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ギックスらしい「ふるまい（ビヘイビア）」
前回、当社の「柔軟な働き方」を支えるのは、メンバーひとりひとりのプロフェッショナリズムである。というお話をご紹介しました。本日は、そのプロフェッショナリズム（プロ意識、プロとしてのふるまい）を、具体的に定義した「行動指針」をご紹介します。
ギックスのメンバーとして、好ましい行動を定義する
私たちは、プロフェッショナル集団です。目的のために、最適な行動を取り、高い効率で物事を推進します。
しかし、個々人のスキルには当然ながらバラツキがあります。また、スペシャリティ、得意領域も異なります。そのため「プロフェッショナリズム」という抽象度の高い言葉だけでは、どうしても、その意味するところに違いが出てしまいます。
また、育ってきた環境も違えば、受けてきた教育カリキュラムも違います。年代も性別も違います。そして、社会人経験で詰み上げてきた経験も、まったくの別物です。そういう多様な人材がチームを構成していることが、私たちの強みである一方で、全員が根っこの部分で「同じ価値観」を共有し、同じ方向に向かうこと（＝進むベクトルを揃えること）が、極めて重要であると私たちは考えています。
そうした目的で、ギックスのメンバーとしてあるべき姿、理想とされる”ふるまい方”を言語化し、体系的に示したものが「行動指針」です。
なお、今回ご紹介する行動指針は、2022年12月時点のものです。したがって、時間の流れに連れて、変わっていく可能性があります。しかし、パーパス「あらゆる判断を、Data-Informedに。」を基軸に据え、それを実現するための最適な組織でありたいという考え方に基づいていますので、根本的な部分・本質的な部分が変わることはないだろうと捉えています。
また、「行動指針」は、組織としての方向性・ベクトルを指し示したものです。ここに書かれている各項目を、具体的に、自分の部署・職務において、どのようなふるまい（行動）に落とし込むのかは、チームおよび各メンバーに委ねられています。それぞれの抱えるタスクも違えば、責任範囲も異なるわけですから、すべてを同じ言葉で書き表すことはできません。そのため、自身の状況に応じて、行動指針を翻訳し、適切なふるまいを考えています。
成果＝「マインドと実現力」✖「スキル」＋「ユニークスキル」
行動指針を定義していくにあたり、最初に整理したのが「成果」の考え方です。
事業運営において、構成員である社員をはじめとするメンバーは「有効な成果」を残していくことが求められます。そして、会社は、その成果を正当に評価しなければなりません。
実際に成果を測ろうとすると「売上」「顧客満足度」などの定量的な外部指標が少なからず影響してくるのは言うまでもありません。しかし、今回は、その部分とは切り分けて、あくまでも「メンバーの行動に紐づく部分（＝内的な部分）」に焦点を当てて成果を定義しようと試みました。
成果創出のための内的要因
まず、私たちの行動を規定するものを、大きく「スキル」と「能力・性質」に区分しました。（後者については、もう少し良い言葉を模索しているところです。）
その上で、「スキル」を、その人固有のスペシャルなスキル「ユニークスキル（α）」と、職務上必要となり、また同時に職務経験の中で身に着けることができる「スキル（職務スキル）（B）」に分解しました。
また、「能力・性質」については、その人がこれまでの人生で培ってきた部分であり、なかなか変えることが難しいと考えられる「資質・性質・性格（X）」と、ギックスが共に働き共に成長していきたい人たちに対して ”望ましい” と考える価値観や態度、姿勢である「マインドと実現力（A）」に分解しました。
その上で、成果については、「マインドと実現力（A）」✖「職務スキル（B）」＋「ユニークスキル（α）」と定義しました。
まず、高いマインドを持ち、それを行動に移していく実現力がある（A）こと。
そして、仕事をするうえで、自信の役割（職務）を果たすための十分なスキルがある（B）こと。
この2つが重要です。どちらかが0であれば当然、A×Bは0になります。また、どちらかが1を下回るようだと、他方が高かったしてもそれを打ち消してしまいます。（例えば、A=5、B=0.3、の場合、AxB＝1.5ですので、A=2、B=2、AxB=4 の人の方が高い成果を生み出せる、と捉えます。）
それに加えて、私たちは、その人にしかないスキル（α）があると理解しています。業界経験・業界知識、統計学・システム工学等の専門性、経理・財務・法務等の知識などの専門領域に関するものや、論理的思考、整理・構造化、文章執筆能力などの文系スキル／コンサルスキル、あるいは、人当たりの良さ、相手の懐に飛び込む力、などのソフトスキルは、A×Bに「足し算」する形で成果創出に貢献すると捉えています。（極端な例としては、AやBが極めて低くても、αが500や1000などのようにトコトンずば抜けていれば、それはそれで「大きな成果」を生み出せる、という理屈です。そんなことは、極めて例外的にしか起こり得ませんが。）
なお、資質・性質・性格は、いわゆる「カルチャー（文化）」と対応するものですので、この部分がフィットしないと、共に価値創出が困難であると考えています。そのため、採用時にはこの部分のフィット度合いの確認が極めて重要なものとなります。私たちも、そして候補者の方にも、相互に確認しあい、フィットするかどうかを見定めていくことが双方の将来にとって大切だと考えています。
行動指針は「マインドと実現力」を規定する
上の図にもあるように、「行動指針」は「マインドと実現力（A）」を規定しています。これは「職務スキル（B）」が職務別・ポジション別に異なるのとは対照的に、全社共通のものだと私たちは考えています。
先ほども述べたように私たちは、「カルチャー」が同じ人たちとチームを組んでいきます。そして、その人たちが、「行動指針」に従って 共通の”マインドセット”を持ち、”実現力”を高めていくことを期待します。そのため、カルチャーと行動指針は、セットで考えていく必要があります。
では、具体的な「カルチャー」と「行動指針」の中身（2022/12月時点）をご紹介しましょう。繰り返しになりますが、カルチャーはMUST要件（ノックアウトファクター）で、行動指針はWANT要件です。
行動指針＝マインドと実現力（WANT）
まず、行動指針（4項目）です。私たちは、共に働くメンバーに以下の4つの指針（太字部分）に基づいて、日々、行動していただきたいと強く望みます。なお、「‐」でリスト表記されているものは、各項目の具体例と捉えてください。
革新に向けたチャレンジを続ける
‐ 成功体験に縛られず、自分の流儀にこだわり過ぎない。
‐ 未知へのチャレンジを恐れず、トライする姿勢を持つ。
（従来のやり方のままで良い、という意識からの脱却。）真理を求め、本質を探求する
‐ 正しい情報を見極め、ものごとを多面的に見る。
‐ 具体に囚われすぎず、抽象化・概念化して捉える。
‐ 目的達成のための新しいアプローチを探究する。
無駄を省き、生産性を高める
‐ Toil（やる必要のない雑事）を排除する。
‐ 先人の知恵を尊重し、目的達成に向けた最短距離を走る。
‐ ノウハウをアセット化する。再利用性。
知識を共有し、DIの発展に貢献する
‐ 個人の知見を積極的に共有し、組織全体の生産性向上につなぐ。
‐ 周囲の困りごとや質問に対して、リスペクトを持って支援する
‐ 自身の属する業界・クライアントの所属する業界への貢献にも注力。
カルチャー＝資質・性格・性格（MUST）
続いて、カルチャーの4項目です。この部分が異なる方は「ギックスとのカルチャーフィット率が低い」ということになります。
ラーニング・アニマル
‐ 自発的に学び続ける。
‐ 環境変化に負けない。進化についていく。立ち止まらない。
高い好奇心
‐ 新しいことに興味を持つ。
‐ 知らない＝面白そう、と思える。（知らない＝怖い、と思わない）
合目的性
‐ 手段にとらわれ過ぎない。常に目的を意識し、見失わない。
‐ 問いを疑う。目的を確認し、答えるべき問いを合意する。
やり遂げる力
‐ やり切る・逃げない・責任を全うする
‐ GRIT（Guts「闘志」、Resilience「粘り強さ」、Initiative「自発」、Tenacity「執念」）
こうしたカルチャー、行動指針に基づき、高いプロ意識をもって日々の業務にあたっているメンバーによって、当社の事業は運営されています。とても誇らしく思いますし、とてもありがたいことだと思います。
この考え方は、クライアントワークなどの ”ON” の領域だけでなく、もっと日常的な部分、”OFF”の領域においてもしっかりと発揮されています。例えば、10周年イベントのスタンプラリー・ゲームが好例です。ゲームの企画・設計、当日の運営などを企画委員会が徹底的に考え抜いて実行し、参加者も、それに呼応するかのように全力で参加していく。ルールの本質を理解し、勝利への戦略を描き、それを実行する。そういう姿は、メンバーひとりひとりが、カルチャーに共感し、行動指針を体現していることを示しています。
相互に刺激し合い、相互に高め合うプロフェッショナル集団として、今後も価値創出に邁進していきたいと考えています。こんな私たちと、一緒に働いてみたい、と思っていただいた方は、ぜひこちらよりお問い合わせください。
